Estratégias de remuneração variável são fundamentais para motivar e direcionar o desempenho dos colaboradores. Permitem que a empresa trabalhe em uma condição de ganha-ganha: se os resultados são alcançados, a equipe e as pessoas são recompensadas por isso. Mas o tema é bastante amplo e pede decisões-chave por parte dos gestores.
E um dos dilemas está entre vincular essa remuneração a metas individuais, coletivas ou ambas. Na mentoria da Carreira Muller, inclusive, recebemos a seguinte pergunta: “a prática de remuneração variável tem sido associada a metas individuais?”.
Então vamos aproveitar a oportunidade para explorar as vantagens e desvantagens de cada uma delas, considerando cultura organizacional e resultados — e, claro, também dar nossa opinião sobre o tema.
Metas individuais: competição e motivação
Respondendo à pergunta da aluna: “sim, a prática de vincular a remuneração variável a metas individuais tem sido uma abordagem amplamente adotada em muitas organizações”.
Essa é uma estratégia que estimula uma cultura de meritocracia e competitividade, o que pode ser positivo. Afinal, o colaborador vai buscar o resultado “custe o que custar”, “dia sim e outro também”. E quando os colaboradores se sentem motivados a superar desafios, a empresa ganha com crescimento, produtividade e inovação.
No entanto, metas individuais acabam moldando MUITO o comportamento, o que pode ser uma desvantagem para a empresa. Em uma cultura forte de competitividade, alguns são privilegiados; outros não. Isso pode gerar individualismo na companhia, falta de companheirismo e de colaboração entre equipes e entre pessoas.
Metas coletivas: espírito de equipe e sensação de perda
Já ao trabalhar com metas coletivas, é como se todos estivessem em um mesmo barco: têm os mesmos objetivos, os mesmos desafios e os mesmos resultados. É uma cultura que estimula o espírito de equipe e a colaboração dentro da organização.
Um dos pontos negativos é que pode acontecer o mesmo que em um trabalho de escola: enquanto um se dedica a estudar, o outro só segura a cartolina. E, no final das contas, a nota é a mesma para todo mundo.
Metas coletivas podem estimular uma sensação de perda nos colaboradores que acabam se dedicando mais e fazer com que esses mesmos profissionais percam o engajamento (“se eu performei bem e ganhei a mesma coisa que o outro, por que continuar me esforçando?). Além disso, a empresa tem o desafio de dar match tanto com os colaboradores com perfil de competição quanto com os de companheirismo.
E quando a meta individual é coletiva?
Isso acontece principalmente em cargos de liderança, que “dependem” do resultado de outros níveis e da equipe como um todo. E é realmente bastante complexo conseguir diferenciar meta setorial de meta individual.
Uma abordagem eficaz envolve estabelecer metas globais para a organização, a serem desdobradas em metas setoriais e individuais – sempre alinhadas com os objetivos estratégicos da empresa. É possível colocar “peso” de modo a trabalhar com todas essas metas e amenizar o impacto para o colaborador. Por exemplo: 50% é meta global, 30% meta setorial e 20% meta individual.
Mais importante: avaliação de desempenho NÃO é meta
A avaliação de desempenho como meta pode destruir completamente um programa de variável. Metas impactam o bolso do colaborador, precisam ser mensuráveis, objetivas, não estarem à mercê dos vieses dos gestores.
Colocar uma meta de avaliação de desempenho no PLR (Programa de Participação nos Lucros e Resultados) ou em outros programas de incentivo de curto prazo pode ser um dos maiores erros das empresas.
Dito isso, o que é melhor: apurar a remuneração variável com metas individuais, coletivas ou mesclando ambas?
Essa decisão vai depender de diversos fatores, desde a natureza do negócio até a cultura da empresa e objetivos específicos. Trabalhar apenas com metas coletivas geralmente funciona em uma cultura mais conservadora, enquanto as metas individuais funcionam para empresas mais arrojadas — porém cientes de que estão estabelecendo uma cultura de competição.
Em muitos casos, pode ser eficaz equilibrar metas individuais com metas coletivas para garantir que os objetivos pessoais não prejudiquem o trabalho em equipe e os objetivos globais da empresa. Mas é preciso uma análise mais detalhada de qual estratégia é mais adequada para a realidade da organização.
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