Quando falamos em remuneração variável, é quase automático pensar em comissões para o time de vendas, certo? Mas… e as áreas que não têm ligação direta com o faturamento – como TI, operações ou marketing? Como reconhecer e premiar o desempenho desses times?
Quem responde a essa e outras perguntas é a Coordenadora de Remuneração da Carreira Muller, Maisa Pena. Neste conteúdo, ela fala sobre como criar incentivos para áreas não comerciais, como medir resultados quando a entrega não é tão tangível e até formas de reconhecimento que não pesam no orçamento.
Mas, é possível dar “comissão” para todos?
Maisa explica que a tradicional comissão, no sentido estrito da palavra, NÃO se aplica às áreas não comerciais. “A comissão normalmente está ligada ao faturamento, à receita gerada e ao volume de vendas – informações fáceis de metrificar para esse tipo de pagamento”, afirma.
Para outros departamentos, onde esses números não existem, é preciso encontrar soluções igualmente objetivas, capazes de mensurar e valorizar o esforço extra dos colaboradores.
Uma das alternativas mais comuns é o bônus por desempenho, baseado em metas específicas que refletem eficiência, qualidade ou inovação. “Além do bônus, há também Participação nos Lucros e Resultados (PLR), prêmios por projetos entregues com excelência ou metas como indicadores de eficiência, qualidade ou produtividade”, exemplifica Maisa.
A grande questão é: como avaliar quem não está em vendas, mas entrega muito?
Como medir desempenho em áreas não ligadas a vendas?
O segredo está em definir indicadores claros e alinhados à função de cada equipe. “Para áreas administrativas, podemos trabalhar com prazos, eficiência, qualidade, excelência nos processos e até mesmo satisfação do cliente externo ou interno, como o NPS”, sugere Maisa.
Agora, quando a entrega não é fácil de quantificar, ela recomenda combinar métricas quantitativas com avaliações qualitativas. Feedbacks estruturados ou avaliações binárias – um “sim” ou “não” – ajudam a entender se a contribuição foi relevante para os objetivos estratégicos da empresa.
Um ponto importante é garantir que qualquer programa de reconhecimento esteja alinhado à cultura organizacional.
Como alinhar os incentivos à cultura da empresa?
O RH tem um papel fundamental nesse processo. Ele precisa entender que comportamentos a empresa quer reforçar e quais quer evitar.
Entre os incentivos não financeiros, Maisa cita exemplos como:
- Campanhas de “funcionário do mês”;
- Flexibilização da jornada de trabalho;
- Vale-cultura;
- Home office, entre outros.
Porém, ela faz um alerta: tudo deve ser comunicado claramente para não gerar dúvidas ou frustrações.
“É importante que os colaboradores entendam por que e para que estão sendo reconhecidos. Caso contrário, pode ser um tiro no pé e acabar surtindo efeito contrário, levando-os a se questionarem porque não estão recebendo em dinheiro. Eles podem interpretar esses incentivos como paliativos e não como um reconhecimento real”, diz a especialista em Remuneração.
A liderança também é essencial nesse processo. As diretrizes precisam vir de cima para baixo e estarem muito bem ajustadas e claras para todos os gestores e equipes de RHs. A falta de alinhamento costuma ser um dos maiores desafios para implantar qualquer novo projeto.
Outro ponto importante é a comunicação. A mensagem deve ser transparente: o incentivo é um reconhecimento pontual, não um direito adquirido. Significa que a empresa está reconhecendo um desempenho evidenciado em um determinado período, mas que isso não é garantido para sempre.
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