A remuneração dos colaboradores vai muito além do salário fixo. Só que, por muitas vezes, o colaborador não valoriza todo o pacote com os outros módulos como benefícios, bônus e PLR justamente por não conhecer a estratégia da empresa e como ela se diferencia do mercado.
Basta fazer o teste: pergunte para alguém do seu círculo de convivência quanto ele(a) ganha. A resposta certamente vai ficar somente no salário-base — a pessoa dificilmente vai somar seguro de vida, plano de saúde, incentivos de curto prazo…
Essa falta de conhecimento pode levar à desvalorização de benefícios que representam grandes investimentos por parte das empresas. E se o colaborador não os valoriza, o esforço e o custo não são plenamente reconhecidos.
Então, como transmitir o valor do pacote de remuneração aos colaboradores já que pagar em total compensation é MUITO vantajoso — e é tendência! — para as organizações?
É isso o que vamos explorar nesse conteúdo, contando com a ajuda de Felipe Cruz, Coordenador de Remuneração da Carreira Muller. Mais importante ainda: mostrar como é importante para a companhia variar na composição desse mix, reconhecendo as vantagens em remuneração e no engajamento.
Por que é vantajoso remunerar além do salário?
Pagar com PLR (Participação nos Lucros e Resultados) tem várias vantagens. Primeiro, permite definir metas específicas, incentivando o colaborador a atingir objetivos claros. “Ao definir um programa de variável, criamos um indicador macro do negócio e desdobramos isso em metas para cada colaborador”, explica Felipe Cruz.
Como exemplo, podemos comparar o pacote de remuneração de um diretor padrão de mercado.
O gráfico mostra um diretor que ganha 82% da sua total compensation em remuneração fixa, 15% em uma remuneração variável (bônus ou PLR) e 3% em benefícios. Qual é a vantagem de não ser 100% em salário-base?
Bom, ao pagar com PLR ou bônus, que são os incentivos de curto prazo (ICP), a empresa consegue definir targets para que o diretor atinja aquele valor. Essa é uma estratégia que não só direciona comportamentos desejados, mas também evita a cultura do comodismo (aquela em que o colaborador recebe a remuneração independentemente do seu desempenho).
Outra vantagem é a tributação. Pagar com PLR e benefícios tem uma carga tributária menor comparada ao salário fixo. Isso torna o custo de oferecer esses componentes mais barato para a empresa.
A estratégia que faz a diferença
Na hora de montar o mix, vale lembrar que cada componente do pacote de remuneração deve servir a um propósito específico.
- A remuneração fixa deve garantir a sobrevivência do colaborador, cobrindo suas necessidades básicas e atendendo seu estilo de vida;
- O PLR e o bônus existem, conceitualmente, para investimentos pontuais, como uma viagem, a compra de um carro e até mesmo a entrada em uma casa. É a remuneração que “marca a memória” da família.
- Já os benefícios são essenciais para a retenção de talentos. A empresa oferece um pacote que o colaborador dificilmente teria condição de pagar como pessoa física.
“O plano de saúde para dependentes, por exemplo, é um benefício que garante estabilidade e segurança para a família do colaborador, sendo um fator decisivo na sua permanência na empresa”, diz Felipe Cruz.
Em muitos casos, no entanto, os colaboradores não dão a devida importância aos benefícios oferecidos no pacote da organização. Consideram que são “comuns” e/ou que “todos têm acesso a eles”. Por isso é importante conscientizá-los de que as práticas adotadas pela empresa são diferenciais de mercado e que nem todas as organizações oferecem as mesmas vantagens!
A ConsultaSalarial® é uma ferramenta que pode ajudar as empresas a desconstruir essa percepção equivocada de muitos colaboradores.
Aquele olhar para o mercado que impacta na estratégia
Na plataforma da ConsultaSalarial®, é possível verificar o percentual de remuneração fixa, variável e de benefícios para diferentes cargos. “Ao consultar a plataforma, temos o módulo específico de composição da remuneração no qual trazemos um mix, por exemplo, do percentual de remuneração fixa, de ICP e de benefícios. Então, construímos essa régua de mercado e a empresa se adequa com relação a ela”, explica Felipe.
Essa comparação com o mercado permite ajustar a estratégia de remuneração de acordo com os objetivos organizacionais. Se a instituição deseja ter um pacote de remuneração mais focado em variáveis, como PLR e bônus, é necessário posicionar-se acima das práticas do mercado e oferecer um mix de remuneração mais atrativo à sua estratégia.
Vale lembrar que recursos são finitos e devem ser distribuídos de maneira a maximizar o retorno para ambos os lados. A remuneração direciona comportamento. Quanto mais agressiva for no variável, mais estímulo para alcançar metas. Porém, é fundamental balancear isso com benefícios que garantam a satisfação e a retenção dos talentos.
Nem sempre a melhor estratégia de remuneração é aquela que paga mais, mas sim aquela que agrega mais valor ao tipo de colaborador que a empresa possui.
Este é um conteúdo complementar ao 92º episódio do ConsultAqui! Confira na íntegra logo abaixo e, se tiver dúvidas, clique aqui e fale conosco!
