O Total Rewards’26, realizado em San Antonio, no Texas (EUA), reuniu profissionais de remuneração e lideranças de RH de diferentes partes do mundo para discutir o presente e o futuro das estratégias de Total Rewards. Foram mais de 150 sessões acontecendo em paralelo, cobrindo desde tendências globais até desafios práticos enfrentados pelas organizações no dia a dia.
Estivemos lá com uma delegação brasileira, acompanhando de perto essas discussões e, principalmente, buscando traduzir os principais aprendizados para a nossa realidade. Um dos objetivos era justamente identificar o que, de fato, contribui para evoluir a prática de remuneração nas empresas brasileiras.
Agora, queremos compartilhar — aos poucos — esses aprendizados com nossa audiência e, especialmente, com a comunidade Carreira Muller.
Neste ano, além de acompanhar diversas sessões e trocar com especialistas de diferentes mercados, também tivemos uma participação especial no TR26.
Pela primeira vez, um profissional da Carreira Muller (e um dos poucos brasileiros) subiu ao palco do principal evento global de remuneração. Felipe Cruz apresentou o tema “Organizational Effectiveness & Leadership: How Leadership Strategies Influence Total Rewards Outcomes”. Ele trouxe uma provocação que ajuda a explicar parte dos desafios atuais da área:
Estamos usando o mercado como estratégia quando ele deveria ser apenas referência.
E é a partir dela que te convidamos a navegar com a gente neste tema.
Quando o benchmarking deixa de ajudar e começa a limitar
Ao longo da sua apresentação, Felipe organiza a discussão em três momentos: contexto, desafios e solução. Abaixo, trazemos só um spoiler do que encontrar na apresentação.
- Dados e diagnóstico
Aqui, ele trouxe um olhar sobre o estado atual das estratégias de remuneração no mundo — e alguns dados apresentados na sessão ajudaram a dar dimensão a esse desafio.
- Hoje, apenas 61% das empresas afirmam ter uma estratégia formal de remuneração
- E, mesmo entre elas, 43% reconhecem que suas práticas não estão alinhadas aos objetivos do negócio.
Ao mesmo tempo:
- A maior parte das empresas ancora sua estratégia na mediana de mercado
- 77% consideram suas estratégias pouco efetivas
Ou seja: o benchmarking continua sendo amplamente utilizado em remuneração, mas nem sempre está ajudando a “chegar onde deseja chegar”. Então, cadê a estratégia?
Um dos conceitos centrais da palestra aparece justamente como uma resposta a esse cenário. Para Felipe, a estratégia não está no alinhamento com o mercado, mas na diferença intencional em relação a ele. É o que ele chama de “delta”.
- O que trava a evolução na estratégia de remuneração
Na segunda parte da sessão, o foco está em entender por que, mesmo com esse diagnóstico, as empresas ainda têm dificuldade de evoluir sua abordagem. Três barreiras que são bastante familiares aparecem com frequência:
A primeira delas é a forma como o RH ainda é percebido em muitas organizações, frequentemente como um centro de custo, e não como um direcionador de valor. Isso dificulta a construção de argumentos que conectem remuneração aos resultados do negócio.
A segunda está relacionada às restrições orçamentárias. Em um cenário de pressão por custos, a tendência é optar por decisões mais seguras — e seguir o mercado acaba sendo o caminho mais simples, ainda que não seja o mais eficaz.
Por fim, há um desafio importante de comunicação. Uma parcela significativa dos colaboradores não compreende como sua remuneração é estruturada, o que enfraquece qualquer estratégia, independentemente da sua qualidade técnica.
- Fechando o gap – com aplicação prática
Na parte final da sessão, o especialista em remuneração apresenta uma proposta prática para lidar com esse desafio. Mas com uma lógica diferente do que normalmente vemos. Em vez de começar pelo mercado, a estratégia parte de 5 dimensões:
A partir delas, é possível desenhar uma estratégia mais coerente com o contexto da empresa — inclusive adotando caminhos diferentes do mercado quando isso fizer sentido.
E tem um ponto importante: nem todos os públicos precisam da mesma abordagem. A diferenciação passa a ser parte da estratégia, e não uma exceção.
Aprofunde: veja a estratégia sendo construída na prática
Na palestra, esse modelo é aplicado em tempo real, com um framework que permite testar diferentes cenários e níveis de alinhamento com o negócio.
Se quiser explorar esse conteúdo com mais profundidade:
Assista à palestra completa aqui 
Clique aqui e acesse o framework para teste sua estratégia de remuneração.
E, a partir daqui, como evoluir essa discussão na sua empresa?
Se tem algo que o Total Rewards’26 reforçou é que a discussão sobre remuneração está mudando de patamar. Cada vez mais, ela exige conexão com estratégia, clareza nas decisões e capacidade de traduzir impacto para o negócio.
Na Carreira Muller, esse é exatamente o foco do nosso trabalho: apoiar empresas na construção de estratégias de remuneração que façam sentido para o seu contexto — e não apenas para o mercado.
Se você quer aprofundar essa discussão e entender como evoluir a sua abordagem de Total Rewards, vale acompanhar nossos conteúdos ou conversar com o nosso time. O Felipe Cruz – e toda a nossa equipe – está à disposição! Fale conosco!
